কর্পোরেট সংস্কৃতি ও কর্মক্ষমতা: কৌশলগত রূপান্তর

মো. জয়নাল আব্দীন
প্রতিষ্ঠাতা ও প্রধান নির্বাহী, ট্রেড অ্যান্ড ইনভেস্টমেন্ট বাংলাদেশ (T&IB)
এক্সিকিউটিভ ডিরেক্টর, অনলাইন ট্রেনিং একাডেমি (OTA)
সেক্রেটারি জেনারেল, ব্রাজিল বাংলাদেশ চেম্বার অব কমার্স অ্যান্ড ইন্ডাস্ট্রি (BBCCI)

 

কর্মক্ষেত্র বিপ্লব: রাজনীতি নয়, স্বচ্ছতা ও মেধা–ভিত্তিক সংস্কৃতির মাধ্যমেই কর্পোরেট প্রবৃদ্ধি। একটি শক্তিশালী এবং ইতিবাচক কর্মক্ষেত্র সংস্কৃতি শুধুমাত্র একটি ঐচ্ছিক সুবিধা নয়; এটি ব্যবসায়িক ফলাফলের (business results) জন্য একটি কৌশলগত ভিত্তি। সংস্কৃতি উৎপাদনশীলতা, দক্ষতা (agility), কর্মীদের সম্পৃক্ততা (employee engagement) এবং উদ্ভাবনকে ত্বরান্বিত করে। কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতিতে উন্নতি ঘটলে তা ব্যবসায়িক ফলাফলের অগ্রদূত হিসেবে কাজ করে। গবেষণায় দেখা গেছে যে, যে সংস্থাগুলির সংস্কৃতি দৃঢ়, তারা চারগুণ বেশি রাজস্ব বৃদ্ধি দেখতে পায়। উচ্চ নিযুক্ত কর্মীদের (highly engaged employees) ক্ষেত্রে সংস্থাগুলি ২১% বেশি লাভজনক, ১৭% বেশি উৎপাদনশীল হয় এবং তাদের কর্মী ধরে রাখার হার (turnover) প্রায় ৬০% কম থাকে।

 

এই ব্যাপক নিবন্ধটি কর্পোরেট বিশ্বে পারফরম্যান্স এবং বৃদ্ধির পথে প্রধান বাধাগুলি (যেমন অফিস রাজনীতি এবং ত্রুটিপূর্ণ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন) এবং সফল হওয়ার জন্য আধুনিক সংস্থাগুলির দ্বারা গৃহীত কৌশলগত সমাধানগুলি তুলে ধরবে।

 

১. রাজনৈতিক সংস্কৃতির অন্ধকার দিক: কর্মক্ষমতা এবং মনোবল হ্রাস

অফিস রাজনীতি একটি প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা এবং কার্যকারিতাতে হস্তক্ষেপ করতে পারে। এটি এমন এক ধরনের আচরণ, যেখানে ব্যক্তিরা কর্মক্ষেত্রে সুবিধা লাভের জন্য কৌশল অবলম্বন করে। এই রাজনীতি ইতিবাচক সম্পর্ক-নির্মাণ বা নেটওয়ার্কিং থেকে সরে এসে ধ্বংসাত্মক আচরণে পরিণত হলে তা ক্ষতিকর পরিণতি ডেকে আনে।

 

রাজনৈতিক আচরণের প্রকৃতি ও প্রভাব: কর্মীরা যখন মনে করেন যে সহকর্মী এবং সুপারভাইজাররা ব্যক্তিগত স্বার্থ দ্বারা পরিচালিত, তখন তারা সাংগঠনিক রাজনীতির উপস্থিতি অনুভব করেন। উচ্চ স্তরের রাজনৈতিক পক্ষপাত কর্মীদের মধ্যে অ-স্বাভাবিক (less authentically) আচরণ বাড়িয়ে তোলে, ফলে তাদের কর্মক্ষমতা কমে যায়। দৃশ্যমান রাজনৈতিক হস্তক্ষেপ কর্মীদের মানসিক চাপ বৃদ্ধি করে এবং অসদাচরণের জন্ম দিতে পারে, যেমন কোম্পানির নিয়ম লঙ্ঘন।

 

অধ্যাপক ক্যাথলিন কেলি রিয়ারডন চারটি রাজনৈতিক প্রতিষ্ঠানের ধরন শনাক্ত করেছেন; এর মধ্যে অত্যন্ত রাজনৈতিক (Highly Political) সংস্থায় ক্ষমতাশালী ব্যক্তিরা নিজেদের সুবিধার জন্য নিয়মগুলিকে প্রভাবিত করে। এখানে “কাকে আপনি চেনেন” তা “আপনি কী জানেন” তার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। এই ধরনের সংস্থাগুলিতে নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলি দেখা যায়:

• বিদ্বেষ (Friction): দলগত সম্পর্ক হয় ঝগড়াটে বা অস্তিত্বহীন।
• গসিপ: বৈধ ব্যবসায়িক সমস্যাগুলির পরিবর্তে ঘন ঘন অনুপস্থিত ব্যক্তিদের নিয়ে আলোচনা হয়।
• সিলাস (Silos): তথ্য বা সংস্থান গোপন করে দল বা বিভাগগুলি এগিয়ে যাওয়ার চেষ্টা করে।
• আত্ম-প্রচার (Self-promotion): নিজের ক্যারিয়ারকে এগিয়ে নিতে কাজ করা, প্রায়শই অন্যদের ওপর এর প্রভাব বিবেচনা না করেই।
• ক্রেডিট চুরি: অন্যের ধারণা বা অবদানের কৃতিত্ব নিজের বলে দাবি করা।

 

যে কর্মীরা প্রায়শই অফিস রাজনীতির সম্মুখীন হন, তাদের মধ্যে ৪২ শতাংশ পর্যন্ত সক্রিয়ভাবে অ-নিযুক্ত (actively disengaged) থাকতে পারে। একটি রাজনৈতিক কর্মপরিবেশ কর্মীদের মধ্যে হতাশা, মনোবল হ্রাস, মানসিক চাপ এবং বার্নআউটের কারণ হতে পারে।

 

২. মেধা-ভিত্তিক সংস্কৃতির প্যারাডক্স এবং পক্ষপাতের চ্যালেঞ্জ

মেধা-ভিত্তিক শাসনব্যবস্থা (Meritocracy) হলো এমন একটি প্রশাসনিক ব্যবস্থা, যেখানে উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন বা পরীক্ষার মাধ্যমে যোগ্যতার ভিত্তিতে নিয়োগ এবং দায়িত্ব অর্পণ করা হয়। তাত্ত্বিকভাবে, এই ব্যবস্থায় সম্পদ বরাদ্দ করা উচিত মেধার ভিত্তিতে। মেধা-ভিত্তিক ব্যবস্থায় ব্যক্তিরা নিজেদের মূল্যবান মনে করে, তাদের ক্ষমতা স্বীকৃত হয় এবং পেশাগত কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য প্রণোদনা পায়, যা উচ্চ স্তরের অনুপ্রেরণা, নমনীয়তা এবং সুস্থতা প্রদান করে।

 

তবে, মেধা-ভিত্তিক সংস্কৃতি ধারণা এবং বাস্তবতার মধ্যে বিশাল ব্যবধান তৈরি করতে পারে। মেধা–ভিত্তিক সংস্কৃতির প্যারাডক্স (The Paradox of Meritocracy): যে সংস্থাগুলি প্রকাশ্যে নিজেদের মেধা-ভিত্তিক বলে দাবি করে, সেখানে ম্যানেজাররা অবচেতনভাবে বেশি পক্ষপাতিত্ব প্রদর্শন করতে পারে। এই ঘটনাকে ‘নৈতিক শংসাপত্র’ (Moral Credentials) তত্ত্ব দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়: যখন একটি প্রতিষ্ঠান স্পষ্টভাবে ঘোষণা করে যে তারা ন্যায্য, তখন ব্যক্তিরা ধরে নেয় যে তারা ইতিমধ্যে নিরপেক্ষ, যা তাদের পক্ষপাতের সম্ভাবনা যাচাই করার প্রয়োজনীয়তা কমিয়ে দেয়।

 

একটি গবেষণায় দেখা গেছে, যখন মেধার ওপর জোর দেওয়া হয়, তখন অংশগ্রহণকারীরা একই যোগ্যতা ও কর্মক্ষমতা থাকা সত্ত্বেও পুরুষ কর্মচারীদের

কে গড়ে বেশি বোনাস দিয়েছিলেন। এটি প্রমাণ করে যে, কেবল মেধার উপর জোর দিলেই কর্মক্ষেত্রে সমতা বা ন্যায়বিচার নিশ্চিত হয় না; বরং এতে লিঙ্গ পক্ষপাত (gender bias) বৃদ্ধি পেতে পারে।

 

পক্ষপাত মোকাবিলা: কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে বিভিন্ন ধরণের পক্ষপাত (Bias) দেখা যেতে পারে, যেমন:

• হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্ট (Halo and Horn Effect): কর্মীর একটি দিক দেখে সামগ্রিক ভালো (halo) বা খারাপ (horn) ধারণা তৈরি করা।
• সাম্প্রতিকতার পক্ষপাত (Recency Bias): সাম্প্রতিক ঘটনাগুলিকে বেশি গুরুত্ব দেওয়া।
• সখ্যতা পক্ষপাত (Affinity Bias): যাদের সঙ্গে ব্যক্তিগত সংযোগ বা মিল আছে, তাদের উচ্চ মূল্যায়ন করা।

 

সত্যিকারের সমতা অর্জনের জন্য সংস্থাগুলির প্রয়োজন কেবল মেধার কথা বলা নয়, বরং প্রণালীবদ্ধ অসমতা (systemic inequalities) দূর করতে বিনিয়োগ করা এবং ন্যায্য মূল্যায়ন প্রক্রিয়া বাস্তবায়ন করা। এর মধ্যে রয়েছে মেধার মানদণ্ড স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা এবং ডেটা বিশ্লেষণ করে প্রক্রিয়া ও ফলাফলের মধ্যে বিদ্যমান বৈষম্য খুঁজে বের করা।

৩. উচ্চ-কর্মক্ষমতা সংস্কৃতির স্তম্ভ: আধুনিক কাঠামো এবং স্বচ্ছতা

একটি বিষাক্ত বা রাজনৈতিক সংস্কৃতি মোকাবিলা করার জন্য আধুনিক সংস্থাগুলি বেশ কয়েকটি কৌশলগত কাঠামো গ্রহণ করেছে:

 

৩.১. স্বচ্ছ নেতৃত্ব এবং যোগাযোগ (Transparent Leadership)

স্বচ্ছ নেতৃত্ব এমন এক মূল ক্ষমতা যা সফল সংস্থাগুলিকে অন্যদের থেকে আলাদা করে। এটি কর্মীদের মধ্যে বিশ্বাস (trust) তৈরি করে এবং ধরে রাখার হার বৃদ্ধি করে।

• স্বচ্ছতা মানে সবকিছু বলা নয়: নেতৃত্বকে সতর্ক থাকতে হবে যাতে অতিরিক্ত তথ্য দিয়ে বিভ্রান্তি সৃষ্টি না হয়। স্বচ্ছতা মানে প্রয়োজনীয় তথ্য পরিষ্কার, সৎ এবং সহানুভূতিশীল উপায়ে ভাগ করে নেওয়া।
• গসিপ কমানো: তথ্য সহজে অ্যাক্সেসযোগ্য করে তুললে গসিপ এবং ভুল বোঝাবুঝি কমে যায়, যা অন্যথায় তথ্যের অভাব থেকে জন্ম নেয়।
• নেতৃত্বের উদাহরণ: নেতাদেরকে তাদের কথা ও কাজের মধ্যে সামঞ্জস্য বজায় রাখতে হবে এবং ইতিবাচক আচরণের উদাহরণ স্থাপন করতে হবে। নেটফ্লিক্সের সংস্কৃতিতে, কর্মীরা সরাসরি এবং অকপটে কথা বলার জন্য পরিচিত (candor and directness), এবং তারা অহংকারহীনভাবে (ego-less) সর্বোত্তম ধারণাগুলি খোঁজে।

 

৩.২. লক্ষ্য নির্ধারণে OKR (Objectives and Key Results) কাঠামো

Objectives and Key Results (OKRs) হল Google-এর মতো সফল সংস্থাগুলির দ্বারা ব্যবহৃত একটি লক্ষ্য নির্ধারণের শক্তিশালী পদ্ধতি। এটি একটি স্বচ্ছ এবং পরিমাপযোগ্য কাঠামো তৈরি করে যা লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করে।

 

• কাঠামো এবং বৈশিষ্ট্য: OKRs-এ একটি উচ্চাকাঙ্ক্ষী, গুণগত উদ্দেশ্য (Objective) থাকে, যা কী অর্জন করতে হবে তা জানায়, এবং ২-৪টি পরিমাপযোগ্য মূল ফলাফল (Key Results) থাকে, যা অগ্রগতি পরিমাপ করে।
• উদ্দেশ্যমূলকতা এবং স্বচ্ছতা: OKRs গুলি সাধারণত প্রকাশ্য থাকে, যাতে সংস্থার সবাই জানতে পারে অন্যেরা কী নিয়ে কাজ করছে। গুগল OKRs গ্রেড করার জন্য ০.০ থেকে ১.০ স্কেল ব্যবহার করে, যেখানে ০.৬ থেকে ০.৭ অর্জন করাকে সফলতার “মিষ্টি স্থান” (sweet spot) বলে মনে করা হয়, কারণ লক্ষ্যগুলি যথেষ্ট উচ্চাকাঙ্ক্ষী (aspirational or stretch goals) হওয়া উচিত।

 

OKRs কৌশলগত প্রান্তিককরণ (alignment) এবং অগ্রাধিকার নির্ধারণে সহায়তা করে, যা অ-গুরুত্বপূর্ণ ধারণাগুলিতে ‘না’ বলা সহজ করে তোলে। এটি রাজনৈতিক বা আবেগপ্রবণ বিতর্কের পরিবর্তে যৌক্তিক প্রতিক্রিয়ায় পরিণত হয়।

 

৩.৩. ধারাবাহিক ফিডব্যাক এবং র‍্যাঙ্কিং বাতিলকরণ

ঐতিহ্যবাহী বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা এবং ফোর্সড র‍্যাঙ্কিং (Stack Ranking) সিস্টেম কর্মীদের মনোবলে মারাত্মক নেতিবাচক প্রভাব ফেলে এবং সহযোগিতা ও উদ্ভাবনকে থামিয়ে দিতে পারে। অ্যামাজন এবং জেনারেল ইলেকট্রিকের (GE) মতো কোম্পানিগুলি একসময় ফোর্সড র‍্যাঙ্কিং ব্যবহার করত। সমালোচকরা বলছেন, এটি একটি “কুকুর-খাওয়ার-কুকুর” (dog-eat-dog) পরিবেশ তৈরি করে, যেখানে কর্মীরা পুরস্কার অর্জন বা শাস্তি এড়াতে মনোযোগ দেয়, যা আত্ম-সংরক্ষণের দিকে মনোযোগ সরিয়ে নেয়।

 

পরিবর্তে, সংস্থাগুলি ধারাবাহিক ফিডব্যাক (Continuous Feedback) পদ্ধতিতে স্থানান্তরিত হচ্ছে, যা দ্রুত এবং ঘন ঘন দেওয়া হয়।

• দ্রুত ফিডব্যাক (Fast Feedback): এটি ম্যানেজারদের জন্য ফিডব্যাক দেওয়া সহজ করে তোলে এবং এটি যখন স্বাভাবিক হয়ে ওঠে, তখন সবাই কী এবং কীভাবে উন্নতি করতে হবে তা জানতে পারে।
• কার্যকর ফিডব্যাকের বৈশিষ্ট্য: ফিডব্যাককে নির্দিষ্ট (specific) হতে হবে (যেমন, “আপনি ভালো কাজ করেছেন” না বলে “আপনি যেভাবে গ্রাহকের অভিযোগটি সামলেছেন তা প্রশংসনীয়”)। এটি সময়মতো (timely) দেওয়া সবচেয়ে মূল্যবান, ঘটনা ঘটার সাথে সাথেই। ফিডব্যাক একটি দ্বি-মুখী কথোপকথন (two-way conversation) হওয়া উচিত, যেখানে ম্যানেজাররা কর্মীদের কথা শোনেন এবং তাদের মতামত গ্রহণ করেন।

 

৪. উচ্চ-কর্মক্ষমতা সংস্কৃতির উদাহরণ

সফল কোম্পানিগুলি তাদের সংস্কৃতিকে উদ্দেশ্যমূলকভাবে ডিজাইন করে থাকে।

 

নেটফ্লিক্সের স্বাধীনতা এবং দায়িত্ব (Freedom & Responsibility): নেটফ্লিক্সের সংস্কৃতি প্রক্রিয়ার (process) চেয়ে মানুষের উপর বেশি গুরুত্ব দেয়। কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার স্বাধীনতা এবং কর্তৃত্ব দেওয়া হয়। ম্যানেজারদের কাজ হলো প্রসঙ্গ (context) সরবরাহ করা, কিন্তু সিদ্ধান্ত গ্রহণকে প্রভাবিত করা নয়। নেটফ্লিক্সের সংস্কৃতি উচ্চ কর্মক্ষমতা তৈরির উপর জোর দেয়, যেখানে শুধুমাত্র ‘এ-প্লেয়ার’ (A-players) কর্মীদের পুরস্কৃত করা হয়; অন্যদের একটি উদার বিচ্ছেদ প্যাকেজ (generous severance package) সহ চলে যেতে বলা হয়।

 

আটলাসিয়ান (Atlassian): উদ্ভাবনের জন্য স্বায়ত্তশাসন অস্ট্রেলিয়ান প্রযুক্তি সংস্থা আটলাসিয়ান বুঝতে পারে যে উদ্ভাবনের জন্য স্বায়ত্তশাসন (autonomy), সময় এবং ব্যর্থতা সহ্য করার ক্ষমতা (tolerance for failure) প্রয়োজন। তাদের লক্ষ্য হলো সফটওয়্যারের শক্তির মাধ্যমে প্রতিটি দলের সম্ভাবনা উন্মোচন করা।

 

৫. কর্পোরেট সুস্থতা এবং বার্নআউট পরিচালনা

উচ্চ-কর্মক্ষমতা সংস্কৃতির অন্ধকার দিক হলো অতিরিক্ত কাজের চাপ এবং বার্নআউট, যা চরম যোগ্যতাতন্ত্র (extreme meritocracy) দ্বারা চালিত হতে পারে। অতিরিক্ত কাজের চাপ, ভূমিকা অস্পষ্টতা (role ambiguity), এবং স্বীকৃতি ও ব্যবস্থাপনার অভাবের মতো কারণগুলির দ্বারা বার্নআউট একটি দুষ্ট চক্রের সৃষ্টি করে।

 

নেতাদের অবশ্যই বার্নআউট প্রতিরোধের জন্য সক্রিয় পদক্ষেপ নিতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে:

• পরিষ্কার প্রত্যাশা: সকল কর্মচারীর জন্য পরিষ্কার প্রত্যাশা সরবরাহ করা এবং তারা তা বুঝতে পেরেছে কিনা তা নিশ্চিত করা।
• যুক্তিসঙ্গত কাজের সময়: যুক্তিসঙ্গত কাজের সময় বলবৎ করা এবং প্রয়োজনে কর্মীদেরকে নিয়মিত কাজের দিনের শেষে বাড়িতে পাঠানো।
• উচ্চ পারফর্মারদের সুরক্ষা: সর্বদা অতি-উত্তীর্ণদের (overachiever) দিয়ে অন্যদের ঘাটতি পূরণ করানো এড়িয়ে চলা উচিত, কারণ এটি তাদের শক্তি এবং মনোবল হ্রাস করতে পারে।
• স্ব-যত্ন (Self-care) এবং সমর্থন: কর্মীদের জন্য স্ব-যত্নের সময় বরাদ্দ করা এবং সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগ ও সমর্থনমূলক পরিবেশে নিযুক্ত হওয়ার গুরুত্ব স্বীকার করা।

 

নেতাদের উচিত কর্মীদেরকে তাদের কোম্পানির আত্মা হিসেবে দেখা, কেবল ব্যয় করার জন্য সংস্থান হিসেবে নয়। একটি সুস্থ সংস্কৃতি পারস্পরিক সম্মান, উন্মুক্ত যোগাযোগ, নমনীয়তা এবং কর্ম-জীবন ভারসাম্যের উপর জোর দেয়।

প্রবৃদ্ধির জন্য কৌশলগত নির্দেশিকা

কর্মক্ষেত্র রাজনীতি হ্রাস করে এবং স্থিতিশীল কর্পোরেট প্রবৃদ্ধি নিশ্চিত করতে, সংস্থাগুলির উচিত আধুনিক কাঠামো এবং মানবিক সংযোগের উপর মনোযোগ দেওয়া:

1. স্বচ্ছতা বাধ্যতামূলক করুন: OKRs-এর মতো কাঠামো ব্যবহার করে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং মূল্যায়ন প্রক্রিয়াকে সর্বজনীন ও স্বচ্ছ করুন।
2. মেধা–ভিত্তিক সংস্কৃতিতে সমতার জন্য বিনিয়োগ করুন: শুধুমাত্র মেধার কথা বলবেন না, বরং সম সুযোগ তৈরি করতে কাঠামোগত পক্ষপাত (Bias) দূর করার জন্য সচেতনতামূলক প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করুন।
3. ফোর্সড র‍্যাঙ্কিং বাতিল করুন এবং ধারাবাহিক ফিডব্যাক সংস্কৃতি তৈরি করুন: বার্ষিক মূল্যায়ন এবং ফোর্সড র‍্যাঙ্কিং-এর মতো ক্ষতিকর পদ্ধতি সম্পূর্ণরূপে বাতিল করে দিন। এর পরিবর্তে নিরবচ্ছিন্ন, তাৎক্ষণিক, এবং উন্নয়ন-কেন্দ্রিক কথোপকথনের সংস্কৃতি গড়ে তুলুন।
4. ক্যান্ডর এবং পারস্পরিক সম্মানকে মূল্য দিন: কর্মীদের মধ্যে সরাসরি গঠনমূলক ফিডব্যাক আদান-প্রদানের জন্য অসাধারণ স্পষ্টতাকে উৎসাহিত করুন, তবে এটি যেন কখনোই পারস্পরিক সম্মান এবং শালীনতার সীমা অতিক্রম না করে।

 

যদি কর্পোরেট সংস্কৃতি একটি জাহাজের মতো হয়, তবে রাজনীতি সেই জাহাজে থাকা ফুটোর মতো, যা এটিকে ডুবিয়ে দিতে পারে। কিন্তু একটি পারফরম্যান্স-চালিত সংস্কৃতি হল সেই শক্তিশালী ইঞ্জিন, যা স্বচ্ছতা, উদ্দেশ্যমূলক লক্ষ্য এবং পারস্পরিক সম্মানের জ্বালানি ব্যবহার করে কর্মীদের অসীম সমুদ্রের দিকে এগিয়ে যেতে অনুপ্রাণিত করে।